Professor e pesquisador Davi Silva defende que inclusão precisa deixar de ser campanha pontual e passar a fazer parte das decisões, da liderança e da cultura das organizações
Durante muito tempo, diversidade e inclusão foram tratadas por muitas empresas como temas ligados principalmente à responsabilidade social e à comunicação institucional. Hoje, porém, a discussão ganha uma dimensão estratégica: como construir organizações capazes de compreender diferentes realidades, estimular a inovação e criar ambientes nos quais as pessoas possam desenvolver seu potencial sem precisar abrir mão de quem são?
Para o professor, pesquisador e ativista Davi Silva, a resposta passa por uma mudança profunda na maneira como as organizações enxergam a diversidade. Mestre e doutorando em Relações Étnicas pelo PPGRCE/UESB, especialista em Educação Científica e presidente do GDICT, ele acompanha de perto os desafios relacionados à inclusão e defende que o tema precisa estar presente muito além das campanhas institucionais.
“A diversidade sempre existiu. O que mudou foi que sujeitos historicamente colocados à margem passaram a reivindicar com maior força o direito de ocupar espaços, serem reconhecidos e participarem das decisões”, afirma.
A experiência pessoal também atravessa sua visão sobre o assunto. Homem negro e gay, nascido em Pojuca e criado em Catu, no interior da Bahia, Davi relata que sua própria trajetória o levou a compreender como raça, sexualidade, território e condição social podem interferir nas oportunidades oferecidas às pessoas.
Para ele, quando diferentes grupos chegam às universidades, empresas, instituições e espaços de liderança, levam consigo experiências e conhecimentos que durante muito tempo permaneceram fora desses ambientes.
“Uma organização formada por pessoas que tiveram trajetórias muito semelhantes corre o risco de enxergar os problemas sempre pelas mesmas perspectivas. Diversidade amplia repertórios, perguntas e possibilidades”, explica.
Entre o discurso e a prática
Um dos principais desafios apontados pelo pesquisador está na distância entre aquilo que as empresas comunicam e aquilo que efetivamente acontece dentro delas.
Para Davi, um dos erros mais comuns é transformar diversidade em evento. Campanhas durante o mês do Orgulho LGBT+ ou da Consciência Negra podem contribuir para ampliar a visibilidade, mas não são suficientes para produzir mudanças estruturais.
A questão, segundo ele, está no que acontece depois da campanha.
Quem está sendo contratado? Quem é promovido? Quem ocupa cargos de liderança? Como a empresa reage diante de casos de racismo, LGBTfobia, machismo ou capacitismo?
“A pergunta fundamental é: a diversidade aparece somente na comunicação da empresa ou também aparece nas relações de poder dentro dela? É aí que conseguimos perceber a diferença entre discurso e prática”, afirma.
A experiência de Davi à frente do movimento social também reforça essa perspectiva. Ao longo de sua atuação no Grupo Diversidade de Catu, o GDICT, ele percebeu que transformação social exige continuidade, articulação, formação, acolhimento e enfrentamento das desigualdades.
No ambiente corporativo, a lógica não seria diferente.
Educação como ferramenta de transformação
Professor e pesquisador, Davi coloca a educação no centro da construção de ambientes profissionais mais inclusivos.
Para ele, educar não significa apenas transmitir conhecimento técnico, mas também oferecer ferramentas para que as pessoas possam compreender e questionar a realidade em que estão inseridas.
“Uma empresa preparada para o futuro precisa também ser uma empresa capaz de aprender, desaprender e transformar suas práticas”, defende.
Isso significa ir além das palestras pontuais sobre diversidade. A formação precisa ser contínua e estar conectada à cultura organizacional.
Racismo, machismo, LGBTfobia e outras formas de desigualdade também podem aparecer em comportamentos cotidianos, como piadas, expressões, critérios subjetivos de avaliação ou expectativas diferentes sobre determinados profissionais.
Nesse contexto, a educação ajuda a provocar perguntas fundamentais: por que determinada prática é considerada normal? De onde vem determinada ideia? Quem é prejudicado por ela?
Diversidade também pode impulsionar inovação
Outro ponto destacado pelo pesquisador é a relação entre diversidade e capacidade de inovação.
Para Davi, experiências diferentes produzem diferentes formas de observar problemas e formular perguntas. Uma pessoa que cresceu em uma periferia, por exemplo, pode perceber aspectos de determinado problema que alguém que nunca vivenciou aquela realidade não identifica.
Isso não significa acreditar que todas as pessoas de determinado grupo tenham o mesmo pensamento. Pelo contrário. A diversidade está justamente na multiplicidade de trajetórias.
“Muitas descobertas começam quando alguém questiona aquilo que todos consideravam óbvio”, afirma.
Mas existe uma condição para que isso aconteça: participação real.
Não basta colocar pessoas diferentes em uma sala se elas não possuem liberdade para discordar, propor ideias e questionar decisões.
Nesse cenário, a empresa pode até apresentar diversidade de pessoas, mas continuar concentrando pensamento e poder nas mesmas mãos.
O desafio das novas gerações
As transformações também chegam ao mercado de trabalho por meio das novas gerações.
Na visão de Davi, jovens profissionais estão questionando modelos tradicionais e demonstrando maior preocupação com representatividade, respeito, propósito e coerência entre o discurso e a prática das organizações.
“Hoje existe também um movimento contrário: as pessoas perguntam que condições aquela empresa oferece para que elas possam trabalhar sem precisar negar quem são”, observa.
Para ele, inclusão não pode significar simplesmente convidar alguém diferente para entrar em uma estrutura e, depois, exigir que essa pessoa se comporte exatamente como todos que já estavam naquele ambiente.
A presença da diversidade precisa provocar transformações na própria instituição.
A responsabilidade das lideranças
Nesse processo, os gestores têm papel decisivo.
A cultura de uma empresa não é determinada apenas pelos documentos oficiais ou códigos de conduta. Ela também é construída pelo comportamento cotidiano das lideranças: aquilo que elas permitem, enfrentam, reconhecem ou silenciam.
Quem recebe oportunidades? Quem é ouvido? Quem é promovido? Como um gestor reage diante de uma situação de preconceito?
Davi também chama atenção para a necessidade de não transferir exclusivamente para os grupos historicamente marginalizados a responsabilidade de explicar e combater as desigualdades.
“Não pode ser sempre a pessoa negra responsável por explicar o racismo, a pessoa LGBT+ por explicar a LGBTfobia ou a mulher por explicar o machismo. A instituição e suas lideranças precisam assumir essa responsabilidade.”
Do discurso ao pertencimento
O próximo passo, segundo o pesquisador, é avançar da representatividade para o pertencimento.
Não basta perguntar quem conseguiu entrar em uma organização. É necessário compreender quem consegue permanecer, crescer, participar das decisões e exercer sua identidade de maneira plena naquele espaço.
Essa reflexão se conecta diretamente à trajetória acadêmica de Davi, que pesquisa temas relacionados à linguagem, pertencimento, diferenças e formas de resistência.
Para ele, contratar pessoas de diferentes grupos e exigir posteriormente que elas escondam ou apaguem justamente as características que tornam suas experiências diferentes é uma contradição.
O futuro, portanto, exige educação continuada, participação nas decisões, responsabilização das lideranças, acompanhamento das desigualdades internas e revisão permanente das práticas institucionais.
Mais do que isso, exige recuperar a dimensão humana da discussão.
Em um momento em que as empresas concentram grande parte de suas atenções em inteligência artificial, automação e novas tecnologias, Davi lembra que o futuro do trabalho também será determinado pela capacidade das pessoas de conviver com aquilo que é diferente.
“A diversidade não é apenas trazer pessoas diferentes para uma estrutura pronta. É aceitar que a presença dessas pessoas também pode transformar a própria estrutura.”
É nesse ponto que, para o pesquisador, a diversidade deixa de ser campanha ou discurso institucional e passa a ocupar um lugar efetivo na cultura das organizações.
