Levantamento realizado no HR First Class Rio mostra que 40,5% consideram gestores apenas parcialmente preparados para lidar com diferentes perfis cognitivos
A neurodiversidade começa a ganhar espaço nas estratégias corporativas, mas a preparação das empresas ainda não acompanha esse movimento na mesma velocidade. É o que aponta uma pesquisa realizada durante a 2ª edição do HR First Class Rio, que reuniu lideranças empresariais, profissionais de Recursos Humanos e especialistas para discutir os desafios da inclusão de profissionais neurodivergentes no mercado de trabalho.
Segundo o levantamento, 61,9% dos participantes consideram o fortalecimento da cultura organizacional o principal benefício da inclusão de profissionais neurodivergentes. Para esse grupo, a presença de diferentes perfis cognitivos contribui para um ambiente mais diverso e saudável.
Outros 14,3% apontaram o aumento da inovação e da criatividade como principal ganho, enquanto 9,5% destacaram o aumento da produtividade. Melhoria na resolução de problemas e reputação e posicionamento da marca foram citados por 7,1% dos entrevistados cada.
Os resultados indicam uma mudança na percepção empresarial sobre o tema. A neurodiversidade passa a ser associada não apenas ao cumprimento de políticas de inclusão, mas também à construção da cultura e ao funcionamento das organizações.
“O desafio agora é transformar esse reconhecimento em prática. Para isso, é fundamental preparar as lideranças, rever processos e criar ambientes em que diferentes perfis possam desenvolver todo o seu potencial”, afirma Marcos Scaldelai, idealizador do HR First Class.
Lideranças ainda não estão preparadas
Apesar da percepção positiva sobre os benefícios da neurodiversidade, a pesquisa revela uma distância entre o discurso e a capacidade das empresas de colocar iniciativas em prática.
Para 40,5% dos entrevistados, as lideranças estão apenas parcialmente preparadas para lidar com diferentes perfis cognitivos. Outros 21,4% avaliam os líderes como pouco preparados e 19% afirmam que não existe preparo.
Na outra ponta, apenas 9,5% consideram as lideranças bem preparadas. A mesma proporção, de 9,5%, afirma que os gestores estão totalmente preparados e recebem capacitação de forma contínua e estratégica.
A falta de preparo dos gestores também aparece como o principal obstáculo para avançar nas políticas de inclusão. O item foi apontado por 40,5% dos participantes.
Em seguida, 26,2% citaram a necessidade de investimentos financeiros específicos, que incluem adequações, capacitação e suporte. O baixo nível de informação foi mencionado por 19%, enquanto 11,9% apontaram a falta de indicadores e métricas para acompanhar os resultados das iniciativas.
Os dados mostram que a inclusão envolve desafios que vão além da contratação. Para que as políticas sejam sustentáveis, as organizações precisam adaptar ambientes e processos, preparar gestores e criar condições para o desenvolvimento e a permanência desses profissionais.
Estratégias de atração ainda estão em construção
A pesquisa também identificou diferentes níveis de maturidade nas estratégias utilizadas pelas empresas para atrair profissionais neurodivergentes.
Em 26,2% das organizações representadas no levantamento, existe a intenção de desenvolver ações, mas elas ainda não foram colocadas em prática. Outros 23,8% já começaram a testar as primeiras iniciativas.
Por sua vez, 21,4% afirmam contar com estratégias estruturadas de atração, enquanto a mesma parcela diz que a neurodiversidade ainda não está no radar dessas ações. Apenas 7,1% afirmam acompanhar o tema por meio de indicadores e da evolução dos resultados.
O cenário sugere que, embora o assunto esteja avançando na agenda de Recursos Humanos, poucas empresas chegaram a uma etapa de gestão sistemática da neurodiversidade.
TEA e TDAH aparecem entre os perfis citados
Quando questionados sobre os profissionais neurodivergentes mais contratados, 54,8% dos participantes afirmaram não haver predominância de um perfil específico. O resultado pode indicar uma busca por diferentes habilidades e características cognitivas, em vez de uma concentração em um único grupo.
Entre os perfis citados, o Transtorno do Espectro Autista (TEA) apareceu em 28,6% das respostas, enquanto o TDAH foi mencionado por 16,7%.
Para Scaldelai, os dados reforçam a necessidade de ampliar a compreensão das empresas sobre a diversidade cognitiva.
“Não existe um único perfil de profissional neurodivergente e, portanto, também não existe uma única forma de inclusão. As empresas precisam olhar para as diferentes habilidades e potencialidades e, principalmente, preparar seus gestores para reconhecer e aproveitar esses talentos”, afirma.
Reconhecimento cresce, mas estrutura ainda é limitada
Realizado no Rio de Janeiro, o HR First Class Rio teve como tema central nesta segunda edição “Os Desafios da Neurodiversidade no Mundo Corporativo”. O encontro reuniu empresas, profissionais de RH e especialistas para discutir avanços e dificuldades relacionados à presença de profissionais neurodivergentes no mercado de trabalho.
O levantamento realizado durante o evento aponta, portanto, para um cenário de transição. A percepção sobre o potencial da neurodiversidade para as organizações está avançando, mas políticas estruturadas, capacitação das lideranças, investimentos e mecanismos de acompanhamento ainda não estão disseminados.
Para as empresas, o desafio passa a ser transformar o reconhecimento do valor da diversidade cognitiva em práticas concretas de recrutamento, gestão, desenvolvimento e carreira. A consolidação dessas iniciativas dependerá da capacidade das organizações de preparar seus ambientes e lideranças para diferentes formas de pensar e trabalhar.
Sobre o HR First Class
O HR First Class é uma plataforma de relacionamento voltada a líderes da área de Recursos Humanos. A iniciativa promove eventos e conexões profissionais com foco em temas relevantes para o setor, reunindo empresas e especialistas para discutir tendências e desafios da gestão de pessoas.
