A redução da jornada de trabalho nem sempre significa diminuição da sobrecarga. Na pesquisa Women @ Work 2026, da Deloitte, 85% das mulheres entrevistadas acreditam que suas demandas profissionais não seriam ajustadas caso passassem a trabalhar menos horas. O levantamento ouviu 7.500 mulheres em 15 países e evidencia um desafio para as empresas: conciliar flexibilidade de horários com condições de trabalho que permitam preservar o descanso e a saúde mental.
O percentual representa a expectativa das participantes sobre como as empresas lidariam com uma eventual redução da jornada. O dado, isoladamente, não comprova que as demandas permaneçam inalteradas nem estabelece uma relação direta com o desenvolvimento de burnout.
Para Jéssica Palin Martins, advogada, psicóloga e especialista em saúde mental corporativa, a prevenção do esgotamento profissional precisa ir além da oferta de atendimento psicológico. Segundo ela, também é necessário revisar o volume de trabalho, os prazos, as prioridades e as expectativas de disponibilidade dos profissionais.
“Flexibilidade precisa ser compatível com a quantidade de trabalho. Se a demanda apenas muda de horário e invade a noite ou o fim de semana, a medida pode deixar de cumprir sua finalidade”, afirma.
A discussão ganha relevância em modelos de trabalho que permitem ajustar horários ou atuar remotamente, mas mantêm as mesmas metas e entregas. Nessas situações, a flexibilidade pode não representar uma redução efetiva da pressão profissional, especialmente quando não existem critérios claros para responder a mensagens e solicitações fora do expediente.
Dupla jornada amplia o debate sobre saúde mental
A distribuição das responsabilidades familiares é outro aspecto abordado pela pesquisa da Deloitte. Entre as entrevistadas que vivem com companheiro ou cônjuge e têm filhos menores de 18 anos, 51% afirmam assumir a maior responsabilidade pelos cuidados com as crianças. Apenas 5% atribuem essa responsabilidade predominantemente ao parceiro.
O levantamento também mostra dificuldades relacionadas ao descanso e à recuperação após o trabalho: 28% das participantes avaliam negativamente sua capacidade de se desconectar das atividades profissionais, enquanto 29% relatam sentir esgotamento.
Os indicadores são autorrelatados e não equivalem a diagnósticos clínicos. Também não permitem concluir, por si só, que as responsabilidades domésticas causem burnout. Ainda assim, ajudam a dimensionar o contexto em que as exigências profissionais e familiares podem disputar o mesmo tempo disponível.
Na avaliação de Jéssica, reconhecer a dupla jornada não significa associar maternidade ou gênero a uma menor capacidade profissional. A questão é compreender como as cobranças por produtividade e as expectativas de disponibilidade se relacionam com a rotina de cada trabalhador.
A especialista também chama a atenção para a falta de clareza sobre o que precisa ser atendido imediatamente. Quando não há regras explícitas para contatos fora do expediente, os profissionais podem sentir que precisam permanecer disponíveis mesmo após o encerramento da jornada.
“A prevenção do burnout deve considerar se a pessoa consegue encerrar sua jornada sem continuar de prontidão. Quando tudo pode se tornar urgente, o descanso fica condicionado à próxima mensagem”, destaca.
Questionários não bastam para prevenir riscos psicossociais
A gestão da saúde mental no ambiente de trabalho também envolve a identificação de fatores organizacionais que podem contribuir para o desgaste. Orientações do Ministério do Trabalho e Emprego sobre o gerenciamento de riscos ocupacionais na Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) destacam que a aplicação isolada de questionários padronizados não é suficiente para demonstrar uma gestão adequada dos riscos psicossociais.
Os resultados precisam ser analisados tecnicamente e incorporados ao processo de avaliação das condições de trabalho. O objetivo é identificar fatores relacionados à organização e à execução das atividades que possam representar riscos à saúde dos profissionais.
Entre os aspectos que merecem atenção estão as horas extras recorrentes, a falta de pessoal, os prazos incompatíveis com a capacidade das equipes e as prioridades conflitantes. A análise também precisa considerar as diferenças entre departamentos e funções, já que indicadores gerais podem ocultar situações específicas de sobrecarga.
Para Jéssica, essa abordagem evita que a responsabilidade pela prevenção recaia exclusivamente sobre a capacidade individual de suportar a pressão. A avaliação deve considerar não apenas como cada profissional reage às exigências, mas também quais condições de trabalho estão contribuindo para o desgaste.
A escuta dos trabalhadores é outro elemento importante. Quando relatos de dificuldades são interpretados automaticamente como falta de comprometimento, a empresa pode deixar de identificar problemas que exigem mudanças na operação.
Nesse contexto, a segurança psicológica depende de um ambiente em que os profissionais possam apontar obstáculos, comunicar dificuldades e solicitar apoio sem receio de humilhação ou retaliação.
Diagnóstico precisa resultar em mudanças na rotina
A identificação dos riscos psicossociais precisa orientar decisões concretas. Entre as medidas possíveis estão a redistribuição de tarefas, a revisão de prazos, a definição de critérios para contatos fora do expediente e o acompanhamento dos resultados das intervenções.
A oferta de atendimento psicológico pode integrar as ações de cuidado, mas não substitui mudanças nas condições de trabalho quando a sobrecarga decorre da organização das atividades.
Se uma equipe não consegue cumprir as entregas dentro do tempo disponível, por exemplo, o acompanhamento individual dos profissionais precisa coexistir com uma avaliação do volume de demandas, dos recursos disponíveis e da capacidade operacional.
“Se a empresa identifica sobrecarga, o plano de ação precisa enfrentar suas causas. Registrar o problema e manter as mesmas exigências não demonstra que a prevenção chegou à rotina”, ressalta Jéssica.
A discussão sobre burnout, portanto, envolve tanto o acolhimento individual quanto a responsabilidade das organizações pela gestão do trabalho. A efetividade das medidas depende da conexão entre a identificação dos riscos e as decisões que definem como as atividades são distribuídas, cobradas e executadas.
Sobre Jéssica Palin Martins
Jéssica Palin Martins é advogada, psicóloga e especialista em saúde mental no ambiente corporativo. É graduada em Direito pela Universidade Paulista (UNIP) e em Psicologia pelo Centro Universitário do Norte Paulista (UNORP), mestre em Direito pelo Instituto Brasileiro de Estudos Tributários (IBET) e especialista em Intervenção Familiar Sistêmica pela Faculdade de Medicina de São José do Rio Preto (FAMERP).
É fundadora da IntegraMente, iniciativa voltada à saúde mental corporativa que combina testes psicológicos validados e planos de ação direcionados a lideranças e equipes de recursos humanos.
Sua atuação envolve o gerenciamento de riscos ocupacionais e a prevenção de fatores psicossociais relacionados ao trabalho.
Mais informações podem ser consultadas em seu Instagram e LinkedIn.
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