Levantamento da Robert Half indica preocupação com a formação de lideranças até 2035; em empresas familiares, delegação e compartilhamento de conhecimento são desafios para a continuidade dos negócios.
A preparação de profissionais para assumir posições estratégicas é uma preocupação para 78% dos gestores brasileiros, segundo pesquisa da consultoria Robert Half divulgada em 2026. O levantamento aponta o receio de não encontrar sucessores capazes de sustentar os negócios até 2035 e reforça a importância do desenvolvimento de lideranças para a continuidade das empresas.
O desafio envolve diferentes organizações, mas pode ser especialmente complexo em empresas familiares e indústrias nas quais o conhecimento operacional, os relacionamentos comerciais e as decisões estratégicas estão concentrados nos fundadores ou em poucos executivos.
Nesses casos, a sucessão exige mais do que escolher quem ocupará um cargo. É necessário preparar profissionais para compreender o funcionamento da organização, assumir responsabilidades e tomar decisões com autonomia.
Para Vanessa Garcia, empresária com 26 anos de atuação na indústria alimentícia, a formação de novas lideranças precisa fazer parte da rotina de gestão, em vez de ser tratada como uma resposta a situações emergenciais.
“Uma empresa não pode depender para sempre de uma única pessoa para fazer tudo acontecer. Quem está à frente do negócio precisa preparar outras pessoas, compartilhar conhecimento e permitir que elas assumam responsabilidades. Isso não acontece de uma hora para outra”, afirma.
Centralização de decisões dificulta a formação de sucessores
Um dos obstáculos à preparação de novas lideranças é a dificuldade de delegar. Gestores que acompanharam de perto todas as etapas de um negócio podem ter receio de perder o controle sobre a operação ou de que as atividades não sejam executadas da maneira esperada.
Como resultado, decisões e responsabilidades permanecem concentradas em poucas pessoas. Esse modelo pode se tornar um entrave à medida que a empresa cresce e passa a exigir mais profissionais preparados para coordenar equipes, resolver problemas e conduzir processos.
A distribuição de responsabilidades também depende da criação de processos claros e do compartilhamento do conhecimento acumulado. Sem essas medidas, parte das informações necessárias à operação pode permanecer restrita a profissionais específicos, aumentando a dependência da organização em relação a eles.
Na avaliação de Vanessa Garcia, delegar não significa apenas transferir tarefas, mas oferecer condições para que outros profissionais desenvolvam capacidade de decisão.
“Delegar também exige confiança e disposição para ensinar. Se eu entrego uma responsabilidade, mas não dou espaço para a pessoa decidir, na prática continuo centralizando tudo. Desenvolver alguém é um processo que exige acompanhamento, conversa e tempo”, diz.
Planejamento sucessório precisa começar antes da saída de um líder
A sucessão empresarial costuma ganhar atenção quando um fundador se aproxima da aposentadoria ou quando um executivo deixa a organização. No entanto, a preparação de substitutos pode começar muito antes, com a identificação de profissionais que demonstram capacidade de aprendizado, liderança de equipes e compreensão dos impactos de suas decisões.
Esse trabalho permite desenvolver competências gradualmente, ampliar a autonomia dos profissionais e compartilhar conhecimentos que, de outra forma, poderiam permanecer concentrados em quem ocupa posições estratégicas.
Em empresas familiares, o planejamento também envolve conciliar a preservação da história do negócio com a necessidade de preparar a organização para novas etapas. A escolha de um sucessor, portanto, não precisa se limitar a um herdeiro ou a alguém que já ocupa um cargo de direção.
O objetivo é estruturar uma empresa capaz de manter suas operações, adaptar-se às mudanças e tomar decisões mesmo na ausência de seus principais líderes.
Diante da preocupação apontada pela pesquisa da Robert Half, o desenvolvimento de sucessores aparece como uma questão de gestão e continuidade empresarial. A preparação antecipada de profissionais, aliada à delegação e à disseminação do conhecimento, é parte do processo para reduzir a dependência de pessoas específicas e manter a capacidade de operação no longo prazo.
Foto: Divulgação
